Seu nome pode entrar no radar — e sair dele antes que você saiba

O mercado C-Level mudou: tecnologia, networking e reputação fazem executivos serem encontrados antes mesmo de uma vaga existir. Mas uma única referência pode tirá-los da disputa antes que saibam que foram considerados.

“Busque uma vaga para mim.”

“Quero sentir o mercado.”

“Faça meu currículo circular.”

“Converse com alguns headhunters.”

“Me apresente para algumas empresas.”

“Me coloque na frente dos decisores.”

Ou uma expressão que ouvi muitas vezes ao longo da minha trajetória:

“Me coloque na boca do gol.”

Durante muito tempo, essa lógica fez parte da movimentação executiva.

O profissional construía sua carreira, chegava a determinado momento, decidia olhar o mercado e procurava alguém para fazer essa ponte.

De um lado, o currículo.

Do outro, as empresas.

E, no meio, alguém tentando fazer os dois se encontrarem.

Essa lógica não desapareceu completamente.

Mas estamos em 2026.

E tentar conduzir uma carreira C-Level hoje exatamente como fazíamos em 2018 é ignorar uma transformação enorme que aconteceu no mercado.

Especialmente de 2023 para cá, essa mudança ficou muito visível para quem está diariamente dos dois lados dessa mesa: conversando com organizações que precisam contratar e com executivos que estão construindo seus próximos movimentos.

O jogo mudou.

Mudou quem pode ser encontrado.

Mudou quem aceita conversar.

Mudou como os nomes chegam à mesa.

Mudou a velocidade da busca.

Mudou a tecnologia.

Mudou a importância da reputação.

E mudou, principalmente, o significado de estar ou não “disponível” para o mercado.

Seu maior concorrente talvez nem esteja em movimento

Essa é uma das mudanças que mais observo.

Hoje eu posso abordar um presidente, um vice-presidente, um diretor ou um superintendente que está empregado, performando, reconhecido e sem qualquer sinal público de que pretende fazer uma movimentação.

E ele atende.

Ele ouve.

Ele conversa.

Isso não significa que esteja procurando uma nova posição.

Significa apenas que estar aberto a uma conversa de mercado é muito diferente de estar claramente disponível.

E essa diferença amplia consideravelmente o universo de candidatos.

Seu concorrente para determinada cadeira já não é apenas o executivo que decidiu fazer uma movimentação.

Pode ser aquele presidente que está muito bem onde está.

Aquele vice-presidente que não manifestou qualquer intenção de mudança.

Aquele diretor que nem estava pensando em sair até receber a abordagem certa.

Ele não estava buscando.

Mas aceitou ser buscado.

Por isso, quando uma organização inicia uma busca executiva, o universo possível é muito maior do que a lista de pessoas que levantaram a mão dizendo:

“Estou disponível.”

Talvez essa seja uma das primeiras mudanças que o executivo C-Level precisa compreender:

seu maior concorrente pode nem estar procurando a próxima cadeira.

Ao mesmo tempo, a busca ficou mais silenciosa

Durante anos falamos sobre o chamado “mercado oculto” como sinônimo de vagas que não são publicadas.

Hoje considero essa definição pequena.

Porque não é apenas a vaga que pode não estar visível.

A própria busca pode estar acontecendo sem que você saiba.

Uma sucessão começa a ser discutida.

Um conselho avalia uma mudança.

Uma organização redesenha sua estrutura.

Uma aquisição cria uma nova necessidade.

Um executivo comunica que deixará a empresa.

Uma operação precisa de transformação.

E os primeiros nomes começam a aparecer.

Às vezes, muito antes de qualquer posição chegar publicamente ao mercado.

Nesse processo entram relacionamentos, indicações, bancos de talentos, networking, mapeamentos, LinkedIn Recruiter, bases de dados, algoritmos e, cada vez mais, ferramentas apoiadas por inteligência artificial.

Enquanto você está trabalhando normalmente, alguém pode estar procurando exatamente um profissional com a sua experiência.

Você não viu a vaga.

Não recebeu um anúncio.

Não se candidatou.

Talvez nem saiba que aquela cadeira poderá existir.

E provavelmente nunca saberá quantas buscas aconteceram sem que seu nome aparecesse.

Por isso, existe uma pergunta que considero muito mais importante hoje:

Quando alguém procura um executivo como você, você aparece?

Encontrabilidade entrou definitivamente no jogo

A tecnologia ampliou a capacidade de busca.

Mas isso não significa que relacionamento tenha perdido importância.

Na realidade, acontece algo muito mais interessante.

Tecnologia e relacionamento passaram a trabalhar juntos.

Uma busca pode começar por competências, experiências, empresas, segmentos, palavras, resultados ou determinadas características profissionais.

Pode chegar a uma lista de nomes.

E depois vem a camada humana.

Quem conhece?

Quem já trabalhou?

Quem recomenda?

Quem pode fazer uma aproximação?

Quem sabe como esse executivo opera?

Portanto, estar bem posicionado no mercado executivo hoje envolve também ser encontrável.

Não apenas no sentido de possuir um perfil no LinkedIn.

Encontrabilidade é existir de maneira coerente nos lugares em que o mercado procura:

Seu currículo.

Seu LinkedIn.

Sua trajetória.

As empresas pelas quais passou.

Os resultados que construiu.

Os mercados que conhece.

As competências pelas quais pode ser localizado.

As pessoas que conhecem seu trabalho.

Sua rede.

Sua presença.

Sua reputação.

Tudo começa a conversar.

O currículo não morreu. A função dele mudou.

O currículo continua sendo um ativo importante da carreira executiva.

Mas ele não deveria ser tratado simplesmente como um documento que alguém pega, distribui ao mercado e espera que produza oportunidades.

Porque o currículo é apenas uma parte da história.

Um excelente currículo pode demonstrar trajetória.

Pode organizar resultados.

Pode apresentar experiências.

Pode abrir uma conversa.

Mas ele não substitui reputação.

Não substitui relacionamento.

Não substitui presença.

Não substitui confiança.

E certamente não substitui aquilo que o mercado aprendeu sobre você ao longo da sua carreira.

É por isso que existe uma diferença enorme entre duas coisas que parecem semelhantes:

fazer seu currículo circular

e

fazer seu nome circular.

No C-Level, são coisas completamente diferentes.

Seu mercado precisa saber quem você é. Não precisa saber que você quer sair.

Essa distinção se torna ainda mais importante quanto mais alta é a cadeira.

Imagine um vice-presidente empregado.

Um CEO.

Um presidente.

Um diretor ocupando uma posição estratégica.

Esse executivo possui relações com conselho, pares, fornecedores, clientes, parceiros e outros profissionais do setor.

Ele decide:

“Quero sentir o mercado.”

E coloca seu currículo para circular indiscriminadamente.

Mas o mercado executivo é muito menor do que parece.

Presidentes conhecem presidentes.

Conselheiros circulam por diferentes organizações.

Executivos mudam de empresas.

Fornecedores atendem concorrentes.

Recrutadores transitam por esse ecossistema.

As redes se cruzam.

Uma abordagem sem estratégia pode levar a informação sobre uma possível movimentação exatamente para onde aquele executivo não gostaria que ela chegasse.

E talvez ele nunca saiba como chegou.

Por isso, no C-Level, visibilidade e exposição não são sinônimos.

Você precisa ser visível.

Precisa ser encontrável.

Precisa ser lembrado.

Mas não necessariamente precisa parecer disponível.

Seu mercado precisa saber quem você é.

Não precisa saber que você quer sair.

Só que ser encontrado ainda não é suficiente

E aqui chegamos a uma parte da carreira executiva sobre a qual se fala muito pouco.

Seu nome apareceu.

Sua experiência fez sentido.

Alguém indicou você.

Seu currículo chegou à mesa.

Talvez seu nome tenha entrado numa primeira discussão.

E você nem sabe disso.

Até que alguém pega o telefone.

“Você conhece essa pessoa?”

“Já trabalhou com ela?”

“Como ela é como líder?”

“Como se relaciona com o time?”

“Como reage sob pressão?”

“Você trabalharia com ela novamente?”

“Você a contrataria?”

Às vezes, poucos minutos de conversa são suficientes para mudar o rumo de uma discussão.

E você talvez nunca saiba que aquele telefonema aconteceu.

Existe uma versão sua circulando pelo mercado que você não controla

Ao longo de muitos anos trabalhando nesse mercado, já ouvi referências sobre executivos baseadas em experiências ocorridas cinco, oito, dez anos antes.

E isso sempre me provoca.

Porque o executivo seguiu vivendo.

Amadureceu.

Aprendeu.

Errou.

Corrigiu.

Desenvolveu novas competências.

Mudou sua forma de liderar.

Construiu outros resultados.

Talvez seja hoje um profissional completamente diferente daquele que alguém conheceu muitos anos atrás.

Mas aquela pessoa pode ainda conhecer aquela versão.

E, quando o telefone toca, é sobre aquela versão que ela consegue falar.

Isso revela uma das características mais duras da reputação:

Você não convive apenas com aquilo que o mercado sabe sobre você.

Você também convive com aquilo que o mercado lembra sobre você.

E memória reputacional não possui botão de atualização automática.

Um telefonema pode tirar seu nome da mesa

Essa talvez seja uma das coisas mais importantes que um executivo C-Level precisa compreender.

Você pode ter um ótimo currículo.

Pode ter ocupado grandes posições.

Pode possuir resultados extraordinários.

Pode aparecer perfeitamente em uma busca.

Pode ter sido indicado.

Pode ter chegado à mesa.

E ainda assim sair daquela discussão com um telefonema.

Sem entrevista.

Sem candidatura.

Sem saber quem estava sendo considerado ao seu lado.

E, principalmente:

sem sequer saber que você estava no jogo.

Por isso, reputação executiva não é um trabalho de comunicação que começa quando você decide fazer uma movimentação.

Não é publicar mais no LinkedIn.

Não é construir uma imagem artificialmente impecável.

Não é contratar alguém para “melhorar sua marca”.

Reputação é muito mais profunda.

É o rastro que a sua trajetória deixa nas pessoas.

É o que permanece depois que você sai de uma empresa.

É como as pessoas descrevem sua liderança quando você não está presente.

É a lembrança das decisões que tomou.

Dos resultados que construiu.

Da forma como tratou pessoas.

Da maneira como enfrentou momentos difíceis.

Das relações que preservou — ou destruiu.

Porque o mercado pode esquecer detalhes do seu currículo.

Mas determinadas experiências com você podem permanecer durante anos.

Você escreve seu currículo. O mercado também escreve sua reputação.

Essa talvez seja a diferença mais importante.

Você escolhe o que entra no currículo.

Escolhe quais resultados destacar.

Escolhe como apresentar sua trajetória.

Escolhe as palavras.

Mas sua reputação não é construída exclusivamente por você.

Ela também é construída na memória de quem trabalhou ao seu lado.

Quem respondeu para você.

Quem liderou você.

Quem sentou com você em uma diretoria.

Quem participou de uma negociação difícil.

Quem esteve do outro lado de uma decisão sua.

Quem viu você liderando quando tudo estava funcionando.

E, principalmente, quem viu você liderando quando não estava.

Por isso:

Você escreve seu currículo.

O mercado também escreve sua reputação.

E, no C-Level, os dois podem ser consultados.

Networking não começa quando você precisa do mercado

É por isso também que networking executivo não pode ser uma lista de pessoas que você procura quando decide mudar de posição.

Relacionamento é patrimônio de carreira.

Ele é construído enquanto você está trabalhando.

Enquanto está entregando.

Enquanto não precisa pedir nada.

Networking C-Level não é mandar uma mensagem dizendo:

“Estou olhando o mercado. Se souber de alguma coisa, me avise.”

É estar inserido no ecossistema.

Conhecer.

Ser conhecido.

Trocar.

Contribuir.

Circular nos ambientes relevantes.

Preservar relações.

Construir confiança ao longo do tempo.

Porque talvez um dos momentos mais importantes da sua carreira aconteça justamente quando você não está na sala.

Alguém pergunta:

“Quem conhece esse mercado?”

“Quem está fazendo um bom trabalho?”

“Quem teria maturidade para essa cadeira?”

“Quem poderíamos abordar?”

E alguém diz seu nome.

Essa primeira conversa pode colocar você no jogo.

Mas logo depois pode vir outra:

“Você conhece essa pessoa? O que me diz dela?”

E essa segunda conversa pode decidir se seu nome permanece.

É por isso que “busque uma vaga para mim” ficou pequeno

Não porque executive search tenha deixado de existir.

Não deixou.

Organizações continuam contratando profissionais especializados para localizar executivos aderentes às suas necessidades.

Mas existe uma diferença enorme entre uma organização contratar alguém para encontrar o executivo certo e um executivo acreditar que pode terceirizar sua reputação para alguém “colocá-lo na frente do decisor”.

Uma apresentação pode abrir uma porta.

Não fabrica interesse.

Um currículo pode chegar a um presidente.

Não fabrica reputação.

Uma mensagem pode chegar a um conselheiro.

Não fabrica relevância.

Alguém pode colocar você diante do decisor.

Mas ninguém consegue construir retroativamente os dez, quinze ou vinte anos de trajetória que fazem aquele decisor querer continuar a conversa.

Esse patrimônio é seu.

E existe outro concorrente que o executivo externo frequentemente esquece

Você não concorre apenas com quem está no mercado.

Também concorre com quem já está dentro da organização.

Antes de buscar fora, ou durante uma busca externa, empresas podem olhar para dentro.

Quem está pronto?

Quem conhece a cultura?

Quem já entrega?

Quem possui potencial para assumir aquela cadeira?

Eu também faço essa leitura.

Avalio silenciosamente quem está dentro de casa e comparo esses profissionais com aquilo que encontro no mercado.

Resultados.

Maturidade.

Capacidade de liderança.

Aderência cultural.

Potencial para a cadeira.

E existe uma questão bastante objetiva:

se o que a organização possui internamente é equivalente ao que encontra fora, por que assumir o risco da troca?

Isso adiciona mais uma camada à competição executiva.

Não basta aparecer.

Não basta ter uma boa trajetória.

Não basta receber boas referências.

O executivo externo precisa demonstrar qual valor acrescenta que justifica sua escolha diante das alternativas que a organização já possui.

De 2018 para 2026, a pergunta mudou

Em 2018, uma pergunta recorrente era:

“Quem pode levar meu currículo até o decisor?”

Em 2026, eu começaria por outra:

“Quando o decisor procurar alguém como eu, meu nome estará entre os que aparecem?”

Mas hoje acredito que existe uma segunda pergunta ainda mais importante:

“Quando meu nome aparecer e eu não estiver na sala, o que será dito sobre mim?”

E existe uma terceira:

“O que eu ofereço que a organização ainda não tem dentro de casa?”

Porque ser encontrado coloca você no radar.

Ser considerado coloca seu nome na mesa.

Sua reputação ajuda a mantê-lo nela.

E a relevância daquilo que você pode entregar ajuda a justificar por que a organização deveria escolher você.

Talvez seja justamente esse o novo jogo da carreira C-Level.

Não é simplesmente procurar uma vaga.

Não é simplesmente circular um currículo.

Não é simplesmente ter um LinkedIn bonito.

É construir uma trajetória capaz de atravessar vários filtros sem que você sequer esteja presente em boa parte deles.

Ser encontrado.

Ser considerado.

Ser referenciado.

E ter uma razão clara para ser escolhido.

Você pode entrar em uma discussão sem nunca ter dito que estava procurando.

E pode sair dela antes mesmo de saber que foi cogitado.

Essa é a força — e também a responsabilidade — de uma reputação construída ao longo do tempo.

Então deixo três perguntas para presidentes, vice-presidentes, diretores e superintendentes:

Se amanhã começar uma busca confidencial pela cadeira que você gostaria de ocupar, seu nome aparece?

E, se aparecer:

O que dizem sobre você quando você não está na sala?

E existe uma terceira:

O que você oferece que a organização ainda não tem dentro de casa?

Em 2018, talvez a pergunta fosse:

“Quem pode buscar uma vaga para mim?”

Em 2026, o jogo é outro.

Ser encontrado. Ser considerado. Ser referenciado. E ter uma razão clara para ser escolhido.

JOGO REAL.

Cibele Sinico

Estrategista em Liderança, Reputação Executiva e Mercado da Saúde | Founder & CEO | EmpregaSaúde